Maisons À Vendre À Veretz Entre Particuliers Et Agences - La Lettre De La Daj, N&Deg;236 Du 21 Septembre 2017, Arrêt De La Cedh : Surveillance Des Communications Électroniques D’un Employé Et Droit Au Respect De La Vie Privée Et De La Correspondance

August 1, 2024

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COURRIELS PRIVES AU SEIN DE L'ENTREPRISE (LIEU DE TRAVAIL): Quelles sont les conséquences? (CEDH 5 septembre 2017 Barbulescu c/ Roumanie) La Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) est rarement saisie de la délicate question de la surveillance par l'employeur des communications électroniques personnelles des salariés envoyées à l'aide d'un outil professionnel. Récemment, elle a eu l'occasion de se prononcer sur le sujet à deux reprises, saisie par un salarié roumain licencié pour avoir utilisé pendant son temps de travail, pour des échanges personnels, son compte de messagerie instantané professionnel créé à l'origine pour échanger avec des clients. En l'espèce, l'employeur avait mis en place, sans que les salariés en aient été informés préalablement, un système de surveillance qui enregistrait et sauvegardait de manière instantanée les flux et les contenus des messages. Ce système lui a permis de licencier un salarié pour violation du règlement intérieur, lequel interdisait l'usage des outils professionnels à des fins personnelles.

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Le salarié considérait que cet enregistrement violait son droit au secret des correspondances. Interrogée sur la question de savoir si avait été méconnu l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme qui protège le droit à la vie privée et les correspondances, la formation de chambre de la CEDH initialement saisie a répondu par la négative en janvier 2016, considérant qu' « il n'est pas abusif qu'un employeur souhaite vérifier que ses salariés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail » (CEDH Barbulescu v. Romania 12 janvier 2016, n°61496/08). Le requérant a alors saisi la Grande Chambre de la CEDH qui, par une décision du 5 septembre 2017 se substituant à celle de 2016, a statué en sens inverse, ce qui est relativement rare. Elle juge qu'il y a violation de l'article 8, considérant que les autorités roumaines n'ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance. La Grande Chambre liste sept critères permettant d'apprécier la légalité d'un tel système de surveillance: (i) information du salarié préalable et claire quant à la nature du système; (ii) étendue de la surveillance opérée et degré d'intrusion dans la vie privée; (iii) motifs légitimes justifiant la surveillance; (iv) possibilité de mettre en place un système moins intrusif; (v) conséquences de la surveillance pour le salarié qui en a fait l'objet; (vi) garanties adéquates offertes au salarié; (vii) accès du salarié à une voie de recours juridictionnelle.

Cedh 5 Septembre 2007 Relatif

soc., 16 mai 2013, n°12-11. 866). Ce n'est que lorsque le salarié a spécifiquement indiqué que le courriel était privé qu'il doit l'informer préalablement de ce contrôle. Toute la question est donc de savoir si le faisceau de critères posé par la Grande chambre doit s'appliquer à ce second type d'intervention et, le cas échéant, si la jurisprudence française évoluera. La décision de la CEDH visant le « système de surveillance », une interprétation littérale de cet arrêt pourrait permettre d'en douter. Nous devrions en avoir le cœur net prochainement. En effet, la CEDH est actuellement saisie d'une affaire impliquant la France concernant un simple contrôle ponctuel (la prise de connaissance par l'employeur de fichiers stockés par le salarié sur son ordinateur professionnel et renommés « d:/données personnelles »). Blandine Allix, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats

Cedh 5 Septembre 2017 N° 61496/08

Pas de carte de crédit requise. Tous les champs sont obligatoires.

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Voici cette décision: CEDH, 19 mai 2022, AFFAIRE BOURAS c. FRANCE, n° 31754/18

Cedh 5 Septembre 2013 Relative

notamment article L. 2323-47 du même code) ainsi qu'une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL). Concernant les trois critères suivants, le code du travail prévoit que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L. 1121-1). Pour le 5ème critère, les juges veillent à ce que l'employeur ait prononcé une sanction disciplinaire en adéquation avec le comportement fautif du salarié (article L. 1332-2). Enfin, pour le dernier critère, le salarié estimant ses droits atteints peut saisir le juge. S'agissant du second type d'intervention, la Cour de cassation est plus permissive et considère que « les courriels adressés et reçus par le salarié à l'aide de l'outil information mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé » (Cass.

Elles n'ont pas, non plus, suffisamment vérifié l'existence de raisons légitimes qui auraient justifié la mise en place de la surveillance des communications ni cherché à savoir si le but poursuivi par l'employeur aurait pu être atteint par des méthodes moins intrusives que l'accès au contenu des communications. La CEDH conclut que les autorités nationales n'ont pas protégé de manière adéquate le droit de ce salarié au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n'ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu. Sur ces motifs, il y a eu violation de l'article 8. Les conséquences du jugement de la CEDH sur les autres États membres Après avoir indiqué que la CEDH se penche, au cas par cas, sur les requêtes dont elle est saisie, les autres États membres tirent d'un arrêt rendu par la Cour les conséquences qui s'imposent et peuvent mettre leurs systèmes en conformité avec celui-ci de manière à éviter que des violations similaires de la Convention européenne ne soient constatées à leur encontre.
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