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LA POLITIQUE QUALITÉ? La politique qualité est la traduction des attentes et des besoins des clients. Il commence par les spécifications du client et est modifié au fur et à mesure que de nouvelles spécifications fournies par le client apparaissent. Pour développer une politique qualité, une entreprise doit suivre ces étapes: Étape 1: Identifier les axes de la politique qualité Les valeurs partagées par l'organisme sont des principes fondamentaux. Il faut reprendre ces valeurs comme axes de la politique qualité Exemple: 1. Respecter de nos engagements de livraison: « la quantité demandée pour le produit commandé à la date souhaitée. 2. Réactivité forte à incidence remonté: gestion de la réclamation client. Politique qualité exemple definition. 3. Fiabilité de nos produits: garantie. 4. Acquisition permanente de nouvelles compétences par la formation continue. 5. Respect de nos dates de lancement des nouveaux produits. 6. Création d'un service après-vente. Étape 2: Choisir la forme pour rédiger la politique qualité Il est inutile d'écrire quelques pages de politique qualité, une page A4 suffit.

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Plus spécifiquement, les principes de la politique Qualité sont: L'engagement de satisfaire les exigences des Parties Intéressées Pertinentes, La conformité aux exigences légales et réglementaires, L'amélioration permanente et régulière de la Qualité, Le développement d'une relation de partenariat avec les fournisseurs, Le développement de la polyvalence du personnel, L'implication collective du personnel SARPLAST dans la démarche Qualité, Le suivi de la performance via la méthodologie rigoureuse des KPIs, Le respect absolu de notre Politique Santé, Sécurité, Environnement, Ethique. Le Responsable Qualité a pour mission principale l'amélioration et le suivi des évolutions du Système de Management de la Qualité. Politique qualité exemple sur. Il s'assure également de sa bonne compréhension à tous les niveaux de l'entreprise et de son adéquation par rapport aux attentes des clients. Toutes les actions entreprises dans l'accomplissement de ses responsabilités se font avec mon soutien plein et entier. Janvier 2021 Christian GUINDON (PDG)

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Je demande à chaque collaborateur de s'y engager, afin que cette dernière soit la force d'entraînement du succès des entreprises et de la motivation de ses employés. Xavier WINCKLER

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Retrouvez nos compétences en système de management ISO 9001 version 2015 et 2008. Nous sommes capable d'assurer la transition entre les deux versions.

Aussi, nous nous engageons à: Identifier les risques et mettre en œuvre des actions visant à les diminuer et les maîtriser, Développer la culture Santé Sécurité, et sensibiliser le personnel aux risques et à leur maîtrise. MA SOCIETE XXXX POLITIQUE QUALITE - SANTE - SECURITE AU TRAVAIL- ENVIRONNEMENT Notre vision pour le site est de « concourir au succès de notre groupe en devenant le fournisseur préféré de nos clients par notre niveau de Qualité-Coûts et nos pratiques Santé - Sécurité - Environnement ». ]

La plus ancienne répertoriée par Isaac Getz est l'entreprise W. L. Gore and Associates. En 1958, elle se libère « du dictat des petits chefs cadres intermédiaires », comme le soulignait son dirigeant Bill Gore, au profit des salariés dont il souhaitait faire fructifier les talents. Notez l'initiative de Chronoflex qui a décidé dès 2008 de mettre fin au système hiérarchique traditionnel observé dans son organisation, en donnant notamment plus de pouvoir décisionnaire aux salariés (sur le sujet des rémunérations sensibles par exemple). Enfin, la SNCF a lancé l'initiative « réseaux apprenants » permettant aux cheminots de s'impliquer sur la recherche et la résolution de problèmes, sur la base du volontariat. Cette forme partielle de libération a permis à la SNCF d'identifier des problèmes que ses services traditionnels n'avaient pas perçus. Les limites de l'entreprise libérée Finalement, toute organisation pourrait se revendiquer entreprise libérée, à condition de chercher à alléger sa bureaucratie et son système hiérarchique.

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Certains en parlent comme de la révolution humaniste que le monde du travail attendait. D'autres dénoncent un effet de mode aux allures d'arnaque. À l'évidence, le concept d'« entreprise libérée » s'est installé en quelques années au coeur de la conversation économique. Il a suscité quelques aventures collectives enthousiasmantes, quelques désillusions aussi, et surtout beaucoup d'interrogations. Qu'en est-il exactement? Liberté et Cie: c'est le titre du livre qui a relancé le débat. Publié en 2009 aux États-Unis et trois ans plus tard en France, l'ouvrage est signé par un journaliste du Wall Street Journal, Brian M. Carney, et surtout par Isaac Getz, docteur en psychologie et professeur à l'ESCP à la verve provocante qui va s'imposer comme le principal apôtre du mouvement en France. Car au lendemain de la crise des subprimes, les auteurs ont une bonne nouvelle: une autre entreprise est possible. Et elle nous oblige à réinterroger nos credo économiques les mieux enracinés. Pas de recette miracle À savoir?

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De même, il n'y a pas de modèle pour l'entreprise libérée" – Isaac Getz La définition de l'entreprise libérée? Elle est simple: « C'est une organisation dont les collaborateurs ont à la fois la liberté et la responsabilité complète d'entreprendre toute action qu'eux-mêmes – et non leur patron – jugent meilleure pour l'entreprise », énonce Getz avec son accent hérité de son enfance en Lituanie et de ses études en Israël. Et de préciser immédiatement: « Ce n'est pas une définition organisationnelle, mais philosophique: une définition par la finalité. Cela perturbe beaucoup de gens tant nous avons été habitués, depuis Taylor, à concevoir l'entreprise à travers des modèles. Or, de la même façon qu'un pont ne se définit pas par son modèle – il y en a de toutes sortes – mais par sa finalité – relier deux rives –, il n'y a pas de modèle pour l'entreprise libérée. Chacune chemine et trouve une forme adaptée à ses enjeux propres: sa culture, son histoire, les particularités de son marché. » De fait, des entreprises libérées, on en trouve de toutes les tailles et dans (presque) toutes les activités.

L'occasion était trop belle pour être manquée, et pas de regrets, j'ai passé une excellente soirée. 😀 En guise d'introduction, voici l'extrait de l'émission de Arte consacrée au bonheur au travail, et qui présente la culture Gore (instaurée depuis sa création dans le garage de Bill Gore en 1958): Petit retour sur le témoignage de Richard Ritt Organisation – Pas d'organigramme: le leader est au milieu du maillage et les équipes gravitent autour. – Les leaders émergent naturellement, ou sont choisis par les autres (co-optés). – 360° réalisé tous les ans pour le leader pour vérifier qu'il est accepté et bien à sa place. – La stratégie est faite par les leaders alors que le PDG travaille sur les investissements, et reçoit juste la synthèse des régions. – Pas de croissance externe car impossible de modifier la culture d'une autre société. – Le leader ne définit pas les objectifs, c'est l'équipe qui les définit. Etat d'esprit et philosophie – L'attitude et les compétences sont plus importantes que la réussite.