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L'interne pourra s'y évaluer. Créer des échelles de validation ([validé/non validé/en cours de validation], ou [oui/non], etc. ) qui seront accessibles à l'encadrant Professionnel du stagiaire pour confirmer / valider ou infirmer les compétences évaluées. Rassembler tous ces éléments enfin dans un référentiel de compétence au sein duquel à chaque compétence donnée on va associer une ou plusieurs échelles (évaluation, validation). 2. Exemple basé sur le DES socle de Gériatrie Pour illustrer le processus nous allons nous appuyer sur les 2 premières compétences (sur 7 au total) à acquérir au cours de la phase socle du DES de Gériatrie. Chacune de ces compétences (ou famille de compétences) contiendra une liste de connaissances, de savoir-faire, ou de savoir-être qui seront à évaluer au fur et à mesure de l'avancée du stagiaire. Ces éléments seront également validés par les Encadrants professionnels des stagiaires. 2.

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Selon les entreprises, une cartographie peut se présenter sous différents formats et différentes échelles. À lire aussi: Qu'est-ce qu'une compétence? L'importance de la cartographie des compétences dans l'entreprise La cartographie des compétences met en valeur le capital humain de l'entreprise au travers des compétences de ses collaborateurs. Elle joue donc un rôle clé, tant pour les collaborateurs que pour les managers et les ressources humaines. → Pour les collaborateurs Pour un collaborateur, la cartographie des compétences permet d'appréhender les éventuels écarts qui existent entre ses compétences actuelles et celles requises pour son poste ou à un poste souhaité. Face à ce constat, il peut ainsi optimiser son parcours de carrière en sollicitant par exemple, une formation auprès de son manager ou des RH. À lire aussi: Référentiel de compétences: un indispensable pour mettre en place son propre adaptive learning → Pour les managers et les ressources humaines La cartographie est un prérequis indispensable pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

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En s'appuyant sur la cartographie des compétences, managers et ressources humaines peuvent ainsi déterminer un plan de formation cohérent au regard des atouts et des manques de leurs collaborateurs. Les programmes de formation sont plus personnalisés d'une part, mais aussi plus susceptibles de répondre aux aspirations des collaborateurs. La cartographie des compétences améliore aussi la mobilité interne. Elle permet en effet d'identifier aisément et objectivement les ponts entre les emplois de l'entreprise. Une bonne gestion de la mobilité interne est synonyme de productivité dans l'entreprise. En effet, des collaborateurs épanouis dans leur travail s'engagent davantage dans l'entreprise. Enfin, en termes de recrutement, la cartographie de compétences permet également aux RH d'améliorer leur processus de recrutement en appréhendant de manière objective les compétences d'un candidat et en ciblant les compétences réellement nécessaires pour un poste. À lire aussi: La cartographie de compétences pour améliorer le processus de recrutement Crédits illustration: Découvrir nos autres Blog

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Décliner Faire correspondre L'UNESCO propose depuis 2011 un référentiel de compétences pour les enseignants en matière de TIC L'utilisation de référentiels de compétences est exigée pour toutes les fonctions. UN-2 On y lit, en particulier, que l'examen du référentiel de compétences est achevé. • Élaboration des référentiels de compétence pour les principaux groupes professionnels MultiUn Les questions relatives au traitement respectueux des fonctionnaires sont envisagées dans le projet révisé de référentiel de compétences. Outil pour la création et la modélisation des référentiels de compétence et d'évaluation des compétences de ces référentiels tmClass Élaboration des référentiels de compétence pour les principaux groupes professionnels. Ces deux programmes sont conformes au référentiel de compétences de la FAO qui a été adopté en 2014. ° capacité à concevoir un référentiel de compétences MBS Référentiels de compétences (par. 48 à 55) L'UIT ne disposait pas jusqu'ici de référentiel de compétences, mais elle vient d'en créer un, qui sera prochainement mis en œuvre.

#5 Très bien tout ça, je vois. Logiquement, il faut maintenant relier les cases correspondantes avec les classeurs et les noms de chaque élève. C'est ça qui prend du temps, sauf s'il y a une macro pour faire les classeurs par élève. Merci à toi #6 ce qu'il faut faire avant de dupliquer, c'est de faire une feuille modèle complète! ensuite on fera la recopie et le changement de nom qui accompagne! #7 Merci encore, j'ai fait ce que je pense être une fiche modèle, avec deux exemples de mise en forme pour les valeurs. Vois si tu peux m'aider à en faire un modèle correct si tu as le temps. 29. 1 KB · Affichages: 55 29. 1 KB · Affichages: 37 29. 1 KB · Affichages: 43 #8 Pourquoi ne pas avoir repris ni ma formule ni mes modifications? #9 Bonjour Désolé de ne pas avoir repris les formules, mais je suis un peu perdu. Je comprends bien l'idée mais je ne vos pas quoi faire du tout une fois le premier bloc réalisé. Quoi copier, quoi modifier? J'ai donc essayé une version plus simple, mais le souci reste le même, quoi qu'il arrive.